近日，人社部办公厅印发了《技能人才薪酬分配指引》。《指引》结合企业薪酬分配理论实践和技能人才劳动特点，在引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度等方面，提出了可参考的方式方法。一起来看看专家怎么说！
发布薪酬分配指引
助力技能人才队伍建设
（陈玉杰 中国劳动和社会保障科学研究院副研究员）
党中央、国务院高度重视技能人才队伍建设。2020年12月10日，在首届全国职业技能大赛开幕之际，习近平总书记专门致信祝贺，强调技术工人队伍是支撑中国制造和中国创造的重要力量，各级党委和政府要高度重视技能人才工作。《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）站在服务高质量发展、为全面建设社会主义现代化国家提供强有力人才保障的高度，瞄准激发人才创新活力和扩大中等收入群体，针对制约技能人才发展的关键问题，为企业提供了技能人才薪酬分配的方式方法建议。
一、深刻认识完善技能人才薪酬分配的重要意义
《指引》的主要目标是引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度，体现多劳者多得、技高者多得。《指引》的印发将有助于增强技能人才获得感、自豪感、荣誉感，推动技能人才队伍建设工作提质增效。
完善技能人才薪酬分配有助于扩大中等收入群体。2035年我国要实现人均国内生产总值达到中等发达国家水平，中等收入群体显著扩大的目标。目前，我国有2亿多技能劳动者，他们是产业工人的重要主体，但技能劳动者总体收入水平不高。《指引》聚焦技能劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题，为企业技能人才薪酬分配提供指导、参考和标杆，让技能劳动者尝到技能增收的甜头，对于完善收入分配制度、扩大中等收入群体具有重要意义。
完善技能人才薪酬分配是实施人才强国、制造强国战略的内在需求，有助于推进技能人才队伍建设。当前，与服务经济社会高质量发展和人的全面发展的需求相比，我国技能人才队伍仍然存在一些突出问题，集中体现在技能人才总量不足、结构不优、社会认同不够等方面。造成上述问题的一个关键原因，就是我国技能劳动者待遇长期偏低、职业发展通道不畅，技能劳动者工资作为引导劳动者进行技能人力资本投资的信号功能被抑制。《指引》以薪酬分配为切入点，提出健全技能人才工资体系、畅通技能人才职业发展通道，有助于增强技能人才职业选择意愿，提升技能人才职业认同感，使更多年轻人愿意学技术，壮大技能人才队伍、优化技能人才结构，引导全社会树立尊重劳动、尊重技能、尊重创新的观念，形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围。
二、积极发挥薪酬指引作用，加快技能人才队伍建设
针对我国技能劳动者工资待遇方面存在的问题，《指引》给出很多可行的思路和方法，主要表现在以下四个方面。
一是通过“定基调”，明确企业在技能人才评价和使用方面的主体作用。《指引》结合企业薪酬分配理论和技能人才劳动特点，为企业技能人才薪酬分配提供了可供参考的方式方法。在企业内部技能岗位和职级设置、工资结构设计、绩效考核评价、职级聘用晋升等各环节，《指引》都强调了企业的主体作用。企业可根据实际，制定符合本企业特点的技能人才薪酬分配制度。
二是通过“畅通道”，打通技能人才成长的阶梯和赛道。《指引》提出岗位成长和职级通道并行设置、相互衔接，对技能人才纵向成长通道提出了明确的建议，为技能人才职业发展建立稳定预期，使其在企业工作感到有奔头。同时，《指引》提出可根据需要贯通工程技术领域操作技能与工程技术序列融合发展路径，并逐步拓宽贯通领域，扩大贯通规模，使得技能人才成长纵向有阶梯、横向有途径。
三是通过“建体系”，提供技能人才薪酬分配的方式方法。《指引》坚持理论和实践结合，指导企业进行工资结构设计，在岗位工资、能力工资、绩效工资及津补贴中体现对技能要素和技能人才创新性劳动的认可，对岗位评价、绩效考核和津补贴设置都给出了具体操作建议。
四是通过“树标杆”，引导高技能领军人才薪酬待遇设计。在高技能领军人才薪酬设计方面，《指引》更加突出技能的稀缺价值，强调在薪酬分配中体现创新创造的价值，为广大技能劳动者树立职业标杆和职业偶像，激发技能劳动者钻研技能、提高技能的热情，引导更多劳动者走技能成才、技能报国之路。
三、加强技能人才队伍建设任重道远
我国技能人才的数量、质量与经济高质量发展的需求仍有较大差距，技能人才队伍建设工作是一项系统工程，应更好的发挥政府服务引导职能，统筹谋划、综合施策。
一是建议发布分行业、分区域、分技能等级技能人才工资价位信息。建议探索设立技能人才工资收入大数据中心，以技能水平、劳动强度、工作绩效等作为分档次的基本指标，强化技能水平与工资水平之间的关联。及时发布工资价位信息，发挥好工资导向作用，激励技能型人力资本的积累，提高社会参与人力资本投资的积极性。
二是建议创新完善技能人才评价机制，夯实企业技能人才薪酬分配的基础。技能人才的评价和薪酬分配都要基于技能标准、技能评价方式和技能水平，标准不立则评价、分配无基础，方式不对则评价、分配不长久。因此，应逐步完善国家职业标准，健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系，大力支持企业自主开展技能人才评价。
三是建议深化企业培训激励机制，调动企业技能人才培养的积极性。建议提高技能提升补贴的额度，对在技能人才培养、使用、评价等方面表现突出的企业予以表彰奖励，调动企业技能人才培养的热情。
让技能人才更有劲头更有奔头
（王宏 中国劳动和社会保障科学研究院研究员）
技能人才队伍是支撑中国制造和中国创造的重要力量，也是当前和今后扩大中等收入群体、实施扩大内需战略的重点施策群体。编制《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》），是新时期进一步完善政府工资分配宏观调控职能，引导企业建立健全符合技能人才特点、有效激励技能人才成长成才的重要措施。
一、《指引》是新发展阶段政府服务指导企业工资分配的新探索
目前我国已基本形成了以最低工资制度、工资指导线、工资市场价位与人工成本信息为主要内容的企业工资分配宏观调控体系。当前，我国社会主义建设进入新的发展阶段，市场机制在资源配置中逐渐发挥决定性作用，进一步推进国家治理体系和治理能力现代化，实现全体人民共同富裕，客观上要求进一步转变政府职能，在企业分配领域更多扮演市场主体培育者和辅导者角色，在“调”和“控”政策手段基础上，逐步拓展基本公共服务内容，以税收调节、信息服务、倡导劝诫、典型示范等新的非强制性方法手段，间接影响企业内部分配决策，贯彻落实党和国家收入分配改革要求，实现有效市场与有为政府更好的结合。
《指引》定位于宏观指导和技术辅导，其所推介的薪酬制度模式、方法并不具强制力，而是突出指导性、参考性，既不干预企业内部分配自主权，又从思路和方法上指导企业有效贯彻落实按劳分配与按要素贡献分配相结合的原则，合理提高技术工人待遇。这种政府辅导、指导企业（尤其是中小企业）内部分配的做法，与企业自主分配并不冲突，在日本、新加坡等国家也有先例。2013年，日本厚生劳动省劳动基准局发布的《模范就业规则》对常见的工资结构、津补贴项目和发放依据提出非常详细的参考范本，厚生劳动省还委托专业研究机构制定并发行了《中小企业模式工资》宣传手册，为中小企业完善工资分配制度提供参考借鉴。新加坡工资理事会自1988年起每年制定和公布“年度工资指导方针”，其中也会用一定篇幅来指导企业完善内部分配制度，建议企业引入劳动者工资随其技术技能等级、工作质量提升而增长的渐进式工资模式，并介绍该工资模式的实际应用经验。人力资源社会保障部出台的《指引》与这些做法采取的理念和方式是相近的。
二、《指引》导向鲜明、内容丰富，具有较强的针对性、操作性
首先，《指引》充分体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向。第一章总则提出，技能人才工资分配应当坚持按劳分配与按要素贡献分配相结合原则，体现多劳者多得、技高者多得的技能价值分配导向，合理评价技能要素贡献。以此为主线，在后面各个章节中分别介绍畅通技能人才职业发展通道、设计一岗多薪体系、开展岗位价值度评估、设置技师/技能津贴、通岗津贴、师带徒津贴等具体途径。特别是明确提出“对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当”，有助于将提高技能人才工资待遇的精神切切实实地落实到企业制度当中，在技能人才分配激励机制中落地、生根。
其次，《指引》推荐的制度模式符合技能人才的成才规律和心理诉求。与科研人员、管理人员相比，技能人才成长成才有其独特规律，即不能脱离生产服务实践，必须扎根于一线岗位积累经验、提升技能，增强解决实际问题的能力。随着劳动者素质整体提升，技能人才在成长过程中，对于实现自身价值的心理诉求也会随之变化。2019年，中国劳动和社会保障科学研究院与全国总工会权益保障部共同组织的一项问卷调查显示：“工资与管理和技术人员相比不公平”“社会地位低下、缺乏职业荣誉感”和“感到处于‘被管理’地位”等问题是制约技能人才积极性的重要原因。发达国家自上世纪60、70年代以来，普遍高度重视提升劳动者的职业技能水平和社会地位，构建劳动者职业发展与个人收入增长配套衔接的制度体系：美国、日本企业建立基于岗位、能力/技能等级和业绩三要素的薪酬制度体系；德国、法国企业构建劳动者的岗位和技能等级晋升途径，并通过集体协商确定不同等级的工资标准。《指引》引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道，并将职业技能水平与岗位工资、专项津补贴标准有效对接，就是鼓励一线劳动者立足本职工作岗位，潜心钻研技术技能，专精本业，实现个人成长、收入增加和企业劳动生产率提高紧密连接。这种职业发展与工资分配紧密结合的薪酬制度模式，一则符合技能人才成长成才规律，二则也能够满足高技能人才更加注重个人发展空间、职业荣誉和社会地位等高层次的心理诉求，是技能价值分配导向的直接体现。
此外，《指引》提出的方法建议符合企业实际和技能人才劳动特点，操作性强。其中有些建议和提示（如如何设计岗位工资标准、处理技术工人与其他人员的分配关系、设置师带徒津贴和通岗津贴等），是总结国内先进企业改革实践经验提炼出的、带有普遍性的规律，比较符合我国企业文化和管理实际。有些技术工具、方法建议（如选择岗位价值度评估要素、确定计件单价的方法、设置夜班津贴和作业津贴等），贴合技能人才劳动强度大、工作环境差、工作时间有特殊性要求等劳动特点，非常有针对性。
三、用人单位需要结合实际用好《指引》
企业在借鉴使用《指引》的时候，建议做好以下几点：
一是准确把握核心原则。企业可以根据业务实际情况自行选择技能人才的具体分配制度和分配形式，但首先应当坚持按劳分配与按要素贡献分配相结合的原则，充分体现多劳者多得、技高者多得的技能价值分配导向，合理确定和调整技能人才薪酬待遇水平。
二是立足于企业实际，灵活借鉴使用。技能人才数量庞大，从事多种具体职业，劳动特点和技能要求差别大；企业规模、发展阶段、效益水平和管理基础也不尽相同，借鉴使用《指引》应避免僵化理解和照搬照抄。中小微企业重在建立健全工资决定和合理增长机制，建议可以先从建立“一岗一薪”+绩效工资+技能补贴做起，循序渐进，避免制度过于繁琐；有条件有基础的企业，可以重点从津贴补贴单元、健全绩效奖金考核发放办法、调整内部分配关系等方面进一步改进完善；先进民营企业和大型国有企业，管理基础较好，技能人才职业发展通道和薪酬分配体系比较健全的，可以在对高技能领军人才实行年薪制、协议工资制、超额利润分享、岗位分红、股权激励等中长期机制方面力争有所突破。
三是配套做好企业基础管理工作。包括根据生产服务实际，定期开展岗位测评，建立健全技能等级评定机制，健全人才优化配置和退出机制等，为建立健全适合技能人才特点的薪酬分配制度和提高激励效果创造条件。
