争议：是公司辞退还是员工自离?

　　王小姣于2014年6月23日入职广东广一公司。2019年7月5日中午，王小姣在车间有睡觉的行为，王小姣主张被公司解雇，公司则主张王小姣自动离职。

　　王小姣主张：2019年7月10日下午4、5点左右，组长告诉我“你被解雇了，明天来拿工资，这也没办法，这是老板的意思”，我不同意。2019年7月11日，我去劳动服务站投诉公司解雇。劳动服务站让我等待几天以便拿到被公司解雇的证据，故我随后没有回公司上班。是公司解雇我导致劳动关系解除。

　　公司主张：2019年7月5日，王小姣违反公司的规章制度，拿纸皮在车间的地板上垫着睡觉。7月10日，王志勇找王小姣谈话，强调车间纪律，向王小姣提到“若严重违纪的，则会被公司解雇”，王志勇没有说到王小姣已被公司解雇。7月15日，公司依据员工就业规则第40条惩罚细则中第2点第(8)项的规定，对王小姣于2019年7月5日在车间内睡觉的行为作出警告处理，并告知王小姣可以提出书面异议。王小姣误以为公司将其开除，自2019年7月19日开始没有上班，王小姣在2019年7月19日至22日期间不上班的行为已构成旷工，公司因此在2019年7月24日根据员工就业规则第40条的惩罚细则第4点第(2)项的规定对王小姣作出自动离职、解除劳动关系的处理。故本案是王小姣自动离职导致劳动关系解除的。

　　一审法院：既然都说不清楚，测个谎吧

　　一审法院认为：首先，根据公司与王小姣的陈述，结合双方确认的证据，王小姣在2019年7月5日中午存在在车间睡觉的行为，事实清楚，证据充分，本院予以认定。

　　其次，公司发现王小姣在2019年7月5日中午在车间内睡觉后，在2019年7月10日有找王小姣谈话，双方对此没有异议，本院予以认定。但对于2019年7月10日的谈话内容，公司与王小姣存有争议。王小姣称公司的王小勇当时明确表示公司决定解雇王小姣，但王小勇当庭否认其谈话中有表示公司解雇王小姣。公司与王小姣对于当天的谈话内容均未能提供证据予以证明。经本院当庭询问王小姣与王小勇，双方均表示同意接受测谎，且均表示同意将此次测谎结果作为本案证据使用。后公司与王小姣共同指定由广东警官学院司法心理测试技术中心进行测谎鉴定。

　　2019年12月23日，该中心出具司法心理生理测试报告，测试结论为：王小勇说“2019年7月10日，他没有向王小姣说过她被解雇了的话”系说谎话;王小姣说“2019年7月10日，王小勇向王小姣说过她被公司解雇了的话”系说实话。

　　再者，公司提供的2019年离职人员工资表显示，该离职人员工资表的制表人是“林小艳”，林小艳签署的制表日期为2019年7月11日。由此可见，公司在2019年7月11日时已将王小姣列为离职人员并制作了离职人员工资表。该份离职人员工资表显示的制表日期与上述测谎报告结论可以相互印证，足以证明公司在2019年7月10日已经决定解雇王小姣、并在2019年7月11日核算了王小姣的离职工资。至于公司在2019年7月22日才向王小姣支付结算工资，只是公司审批支付工资的日期推迟导致工资推迟支付，不足以推翻公司在2019年7月11日已将王小姣列为离职人员的事实。

　　最后，公司提供的2019年7月15日处罚及调岗通告、2019年7月24日员工自离通告均是在制作离职人员工资表之后形成的，且公司未提供证据证明其已将上述通告送达给王小姣，该两份通告的内容及制作日期明显与离职人员工资表反映的制表时间相互矛盾，属于公司单方制作的通告，本院对该两份通告不予采信。

　　综上四点，本院认为，本案的测谎报告结论与公司提供的离职人员工资表显示的制表时间相互吻合，且与王小姣的主张相吻合，亦与公司到劳动服务站处理王小姣投诉的时间可以相互印证，故本院认定，公司在2019年7月10日通知解雇王小姣，导致王小姣自2019年7月11日开始没有上班，本案是公司解雇王小姣而导致双方劳动关系解除。

　　本院认为，虽然王小姣在2019年7月5日中午有在车间内睡觉的行为，但该违纪行为较为轻微。根据公司的员工就业规则第40条第2项第(8)点的规定，公司应对王小姣作出书面警告处理。现公司对王小姣作出解雇处理，明显不符合员工就业规则，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。王小姣有权要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。由于王小姣与公司均对仲裁裁决统计的经济补偿金数额没有异议，故本院认定，公司应向王小姣支付解除劳动关系的经济补偿金27137元。

　　公司不服，提起上诉。

　　二审判决：测谎结论可作为认定事实的参考

　　二审法院认为，首先，公司认为案涉测谎报告不能作为定案依据并申请重新测谎。一方面，测谎结论实际上仅作为认定事实的参考并非定案依据且公司并未提供充分有效的证据证明案涉测谎结论错误或者存在违反法定程序的情形;另一方面，王小姣也明确表示不同意重新鉴定，故一审对其重新测谎申请不予准许，并无不当，本院予以确认。

　　其次，公司的代理人王小勇否认其在2019年7月10日与王小姣的谈话中有表示公司解雇王小姣的意思，但公司并未举证证实其已向王小姣送达《关于员工王小姣上班时间睡觉处罚及调岗的通告》、《员工自离通告》，且上述文件的形成时间均晚于公司制作的载有王小姣离职工资的离职人员工资表。结合广东警官学院司法心理测试技术中心出具的心理测试报告结论，一审认定公司应当向王小姣支付解除劳动关系经济补偿金27137元，亦无不当，本院予以维持。(案号：(2020)粤19民终4428号)

　　测谎结论是否可以作为定案的证据吗?

　　事实上，在诉讼中引入测谎，不仅是劳动争议的一种形式，而且在大多数案件中都不常见。有些当事人借钱，但苦于没有留下证据，问律师能否测量谎言。律师一般回答说不行，法庭也不支持测量谎言。说到底，是因为测谎结论确实无法作为定案的依据。早些时候，最高人民检察院在《关于CPS多重心理测试结论是否可以作为诉讼证据的请示》中提出:谎言测试结论有助于审查和判断证据，但不能用作证据。所以，测谎结论不具有证据形式的合法性，不能作为证据使用。一审法院也认定：事实上，测谎结论只是作为认定事实的参考，并非定案依据。

　　既然测谎结论不能作为定案证据，那公司为什么会败诉呢?这起案件中，公司败诉其实并不完全是因为测谎结论，而是因为本人提供的2019年离职人员工资表。离职员工的工资由公司财务部统一制作，公司说法相矛盾等。

　　测谎结论不能作为定案依据，但可以作为认定事实的参考，有助于对证据的审查和判断。案件如果只靠一份离职表，法官可能还得不到自由心证，但是有了测谎的结论，就坚定了法官的信心，胜负已偏向于劳动者。关于为什么在这个事件中引进谎言，笔者大胆推测，在审判中，双方争论激烈，互相指责对方撒谎，也有可能提出谎言，法官一看，你们同意测谎吗?当然，双方都不会怂啊，都同意，并且都同意作为定案的证据。因此笔者认为，本案例中引入测谎也是偶然的。

　　另外，测谎方法也不会在以后大量使用。根据2010年8月最高人民法院出台的《关于民事诉讼委托鉴定审批工作的一些问题的规定》，测谎结果不属于民事诉讼法规定的证据形式，仅供参考，人民法院不应委托鉴定，以免使用此作为鉴定意见，影响案件事实的鉴定和司法公正。条款规定如下：1.严格审查鉴定事项是否属于查明案件事实的专门性问题，有下列情形之一的，人民法院不予委托鉴定：(1)根据生活常识、经验法则可推定的事实;(2)与待证事实无关联的问题;(3)证明待证事实无意义的问题;(4)应由当事人举证的非专门性问题;(5)可通过法庭调查、勘验等手段查明的事实;(6)对当事人责任划分的认定;(7)法律适用问题;(8)测谎;(9)其他不宜委托鉴定的情形。