[案例介绍]
石某于2006年1月起进入某能源公司工作，双方签订劳动合同，约定石某担任组件开发部高级经理。2017年4月起石某被调岗至开发运营与销售支持小组工作。该公司《2015年年终考核》规定：员工月度或半年度考核结果为S、A、B+、B、C；年终考核结果人员分布比例: S20%、A20%、B+60%、B20%、C20%。《2016年年终考核》、《2017年年终考核》规定除“年终考核结果分布比例: S、A≤20%、B+60%，B、C≥20%”与《2015年年终考核》不一致外，其余均一致。石某考核结果为2016年上、下半年及年终B、B、B，2017年上、下半年及年终B、C、C。2018年5月11日，公司以石某“不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任工作”为由解除了与石某的劳动合同。
2018年6月，石某申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决后，石某不服，诉至法院。
法院认为
考核结果低并不必然等同于不能胜任工作，某能源公司仅凭限定考核等级比例的考核结果不能证明石某不能胜任工作，其解除与石某的劳动合同违法，应向石某支付违法解除劳动合同赔偿金。
[法官评析]
用人单位制定规章制度进行奖惩，以激励劳动者提高工作积极性，是用人单位用工自主权的表现，但用人单位能否通过限定考核等级的比例，以劳动者考核名次低来认定其“不能胜任工作”并据此解除劳动合同呢？
我们认为，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。据此，是否胜任工作，需要考察的是劳动者是否具备所从事工作所需的基本素质，能否完成相同或类似岗位一般人所能达到的工作指标，评价的是劳动者与所从事工作之间的关系。而将劳动者进行等级排序或者限定考核等级比例则是对劳动者相互比较的相对评价，与“不能胜任工作”不具有必然联系。本案中，某能源公司通过严格限定考核等级的比例，对石某实行考核，进行末位淘汰，并据此解除劳动合同，不具有合法、合理性。原因在于考核等级严格限定了一定的比例，考核结果就必然有高有低，但考核结果低并不必然等同于“不能胜任工作”。考核制度中应对考核“不合格”作出明确、具体的规定，以督促劳动者在工作中进行对照和尽到高度注意义务，提高工作效率，而非简单地通过考核等级或分数进行评判。
当然，对于劳动者确实不能胜任工作的，用人单位可以通过对员工进行培训、提高员工职业技能等方面提升员工的工作能力，如果经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
