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单位未设立“哺乳室”,员工可以要求经济补偿吗?

作者:「汇成集团」

发表于:2021-03-02

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  案号:(2019)皖02民终385号
  
  基本事实:
  
  2007年1月1日,李某应聘到某公司工作,2012年1月1日,双方订立了无固定期限劳动合同,李某工作岗位为“服务组”(实际从事的工种是对冷库中的货物进行清点);双方自2012年1月1日订立了无固定期限劳动合同至2018年7月13日解除劳动合同,某公司从未安排李某休年休假;
  
  2018年6月,李某因怀孕在医院进行人工流产医疗手术请假,被批准15天假期;2018年7月13日,李某因身体原因书面申请要求辞职,后被某公司批准。
  
  此外,某公司没有配备“女职工卫生室”、“孕妇休息室”、“哺乳室”等设施,解决女职工生理卫生、哺乳方面的困难;
  
  李某向一审法院提出诉讼请求:1、请求依法判决某公司支付经济补偿金、赔偿金58000元;2、请求依法判决某公司支付加班工资及带薪年休假工资80472元。
  
  一审法院认为:
  
  根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第十条的规定,女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
  
  某公司系从事餐饮服务行业,女职工占绝大多数,依照国务院的上述规定,某公司应配备“女职工卫生室”、“孕妇休息室”、“哺乳室”等设施,解决女职工生理卫生、哺乳方面的困难。李某在医院实行人工流产医疗手术后,由于某公司未能配备上述设施,李某继续从事在冷库中清点货物的工作必然损害其身心健康,该情形应属于某公司未按法律规定提供劳动保护或者劳动条件的,李某可以解除劳动关系,同时可以享受某公司支付经济补偿待遇。
  
  双方于2007年1月1日建立劳动关系,于2018年7月13日解除劳动关系,劳动关系存在时间为11年7个月,李某的经济补偿按12年年限计算。另查明,李某2017年7月至2018年6月共12个月的平均工资为2598元(31180.50元÷12=2598元)。某公司应给付李某经济补偿31176元(12年×2598元/年)。
  
  某公司上诉请求:1.撤销一审判决,改判驳回李某全部诉讼请求;2.一、二审诉讼费用由李某承担。事实和理由:一、一审认定我司支付经济补偿金没有事实和法律依据。餐饮行业对就业性别并无特殊规定,并无法律条文规定该行业女性必须占绝大多数,一审据此认定公司应当为李某提供女性职工卫生室等设施无据;李某早孕自行实行人工流产,我司已按照医嘱以及《女职工劳动保护特别规定》“女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假”给予李某15天产假。但其自流产后并未至我司工作,不存在一审认定损害事实。李某从事的是服务组的工作,盘点货物是其工作职责之一,去冻库盘点只是在一周内特定的时间段,并不是每天都需要盘点,我司也给其提供了棉服等御寒设施保障其安全和健康,已尽到必要的劳动保护。
  
  二审法院认为:
  
  第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据李某和某公司的上诉请求与理由,结合查明的事实分析认定如下:
  
  一、某公司应否支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”,符合此种情形的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。一审据此以某公司未提供“女职工卫生室”等必要设施、李某流产后继续从事冷库盘点工作必然损害身心健康为由,认定某公司未提供必要劳动保护,应当支付经济补偿金。依据查明的事实,李某以“身体原因”向某公司提出辞职,辞职前其确行人工流产手术,但并无任何证据证明其流产的原因系所从事的工作导致;术后某公司准予其休流产假15天,符合相关劳动法规,但李某休假期满后并未至公司工作,也未与某公司就其身体状况是否适应原工作岗位进行协商,而是径行提出辞职,故其诉称某公司要求其流产后继续从事冷库盘点并无事实依据;李某原工作地点已设有女性卫生间及供员工休息的场所,已可以满足孕期劳动者基本需要,一审仍以某公司未设立“孕妇休息室”、“哺乳室”等全部设施,认定李某辞职符合劳动法规定,支持其赔偿金诉求存在不妥。因此,李某以某公司未提供必要劳动保护为由主张经济赔偿金、补偿金的诉求,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。某公司相关上诉理由成立,本院予以支持。
  
  ……
  
  综上所述,判决如下:撤销一审民事判决,驳回李某的其他诉讼请求。……